Käyttämällä palveluamme hyväksyt evästeiden käytön sekä palvelun käyttöehdot. Lue lisää evästeistämme täältä. Ymmärrän

Työsuhteen ehtojen muuttaminen

Read this article in English Kuuntele artikkeli suomeksi Lopeta kuuntelu

Työsuhteen aikana voi syntyä tarve muuttaa työn sisältöä tai ehtoja. Työsuhteen ehtoja voidaan muuttaa työntekijän kanssa tehtävällä sopimuksella, työnantajan työnjohto-oikeuden perusteella tai irtisanomismenettelyllä. Isot muutokset työehdoissa vähintään 20 työntekijän yrityksissä kuuluvat yhteistoimintamenettelyn piiriin eli työnantaja on velvollinen neuvottelemaan mahdollisista muutoksista työntekijöiden (edustajan) kanssa.

Työntekijän suostumuksella voidaan luonnollisesti tehdä työsuhteen ehtoihin laajojakin muutoksia. Työsopimuksen on kuitenkin oltava työehtosopimusten ja työlainsäädännön mukainen. Työlainsäädäntö sisältää useita määräyksiä, joista työntekijälle epäedulliseen suuntaan poikkeava työsopimus on pätemätön työntekijää kohtaan.

Työnantajalla on työnjohto-oikeutensa perusteella yleensä oikeus muuttaa työtehtäviä, työaikaa ja työpaikkaa koskevia ehtoja. Työntekijä on velvollinen noudattamaan määräystä, muuten työnantajalla voi olla oikeus päättää työsopimus.

Työnantajalla ei kuitenkaan ole työnjohto-oikeutensa perusteella oikeutta muuttaa kaikkia ehtoja yksipuolisesti. Työnantaja ei voi työnjohto-oikeuteensa vedoten muuttaa työsopimuksessa nimenomaisesti sovittuja ehtoja. Jos työsopimuksessa on esimerkiksi määritelty tarkka työaika, työnantaja ei voi yksipuolisesti muuttaa tätä aikaa. Tällaisista muutoksista on joko sovittava työntekijän kanssa tai noudatettava irtisanomismenettelyä. Mikäli työsopimuksessa on sen sijaan sovittu työtehtävistä tai työajoista väljästi, voi työnantaja muuttaa niitä työnjohto-oikeutensa rajoissa.Ehto on väljä, jos on esimerkiksi sovittu ainoastaan, että työntekijä tekee työtä viisi tuntia päivässä, mutta tarkkaa työajankohtaa ei ole sovittu. Tällöin työnantaja voi siirtää työajankohtaa.

Työehdot voivat myös vakiintumisen kautta muodostua sitoviksi työehdoiksi. Esimerkiksi palkanlisä, josta ei ole mainintaa työsopimuksessa ja joka on kuitenkin maksettu jo useita vuosia, voi muodostua sitovaksi.

Työnantajan on lisäksi annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon ehdon muutoksesta niin pian kuin mahdollista, viimeistään kuitenkin muutosta seuraavan palkanmaksukauden päättyessä, jollei muutos johdu lainsäädännön tai työehtosopimuksen muuttamisesta.

Työsopimuksen ehtoja saadaan muuttaa myös irtisanomismenettelyä käyttäen. Irtisanomismenettelyn käyttäminen tulee kysymykseen, kun muutos on välttämätön, mutta siitä ei päästä sopimukseen ja työsopimus rajoittaa työnjohto-oikeuden käyttöä. Tällöin työsopimuksen ehdon muuttamisesta ilmoitetaan työntekijälle irtisanomisaikaa noudattaen siten, että vanha työsopimus irtisanotaan päättyväksi irtisanomisajan kuluttua ja tilalle tarjotaan uutta työsopimusta. Irtisanomismenettelyn käyttäminen edellyttää, että työnantajalla on työsopimuslain mukainen peruste työsuhteen päättämiseen (yleensä taloudellinen tai tuotannollinen syy tai toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuva syy).

Oikeuskäytännössä on katsottu, että työntekijöiden palkkoja ei saanut alentaa pelkästään sillä perusteella, että yhtiöllä oli tarve alentaa kustannuksia tai edes tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella. Palkkojen alentaminen olisi ollut mahdollista ainoastaan siinä tapauksessa, jossa se olisi ollut välttämätöntä yhdessä muiden toimenpiteiden kanssa yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi eli konkurssin välttämiseksi.

Määräaikaista työsopimusta ei yleensä voi irtisanoa, jolloin myöskään irtisanomismenettelyn käyttäminen määräaikaisen työsuhteen muuttamiseen ei ole mahdollista.

Liikkeen luovutuksessa työnantajan oikeudet ja velvollisuudet siirtyvät muuttumattomana uudelle omistajalle, joten myös oikeus muuttaa työehtoja säilyy samana, ks. työsuhteen irtisanomisesta liikkeenluovutustilanteissa [2.8.6 Työsuhteen päättäminen liikkeen luovutuksen yhteydessä].

PLUS

Suositellut asiakirjamallit

Lakiasiantuntijamme

Timo Tuuli, Executive Director, +358 20 7205 483, timo.tuuli@fondia.com, Keskityn työssäni erityisesti informaatioteknologiaan liittyviin lisenssi-, toimitus- ja hankintasopimuksiin, työoikeuteen, yhtiöoikeuteen sekä markkinointi- ja IPR-kysymyksiin.

Timo Tuuli

Executive Director

+358 20 7205 483

Keskityn työssäni erityisesti informaatioteknologiaan liittyviin lisenssi-, toimitus- ja hankintasopimuksiin, työoikeuteen, yhtiöoikeuteen sekä markkinointi- ja IPR-kysymyksiin.

Kari Parkkinen, Senior Legal Counsel, +358 20 7205 665, kari.parkkinen@fondia.com, Avustan asiakasyrityksiämme erityisesti työoikeudellisissa asioissa ja riidanratkaisussa. Olen myös suorittanut Asianajajaliiton sovittelijakoulutuksen.

Kari Parkkinen

Senior Legal Counsel

+358 20 7205 665

Avustan asiakasyrityksiämme erityisesti työoikeudellisissa asioissa ja riidanratkaisussa. Olen myös suorittanut Asianajajaliiton sovittelijakoulutuksen.